人力资源科学规划和组织调薪七大策略

1.调策略

一个未经系统规划的薪酬管理体系，随着企业的发展，大多数会表现为以下三个种类：

一是木讷型。就是薪酬体系的导向不明确，激

二是强心针型。为了上规模乃至生存，很多企业在诸如销售、技术等关键岗位上不惜重金投入，挖人才、强激励，而遗憾的是，企业的财务成本难以持续负担。强激励难以持续，也会引起内部的不平衡和不满。

三是精神错乱型。即所谓随意性的薪酬体系，该激励的没有很好地激励，不该花的钱又花了不少；今年松、明年紧，薪酬体系缺乏连续性和明确的目标性。

对于以上状况的薪酬体系，要把调薪的工作做好，业的骨干人才？对骨干人才准备采取什么样的激励组合和激励水平？企业的业务规模、财务能力能够承受何种模式和水平的薪酬支付？只有把这些问题明确下来了，才能把一个迷乱而纠结的薪酬体系的工作方向理清楚，使得薪酬体系的调整向着企业期望的方向发展。

2.调水平

首先是对于总额的控制和分配，如何把总额合理地分配到各个下属企业，是首先需要创伤性癫痫会遗传吗解决的问题；其次，往往在调水平的节点，企业拿到的薪酬调整的子弹比较多，这个时候往往是解决历史遗留问题的最好时机。

比如，某国有企业就希望在全系统的收入分配改革中解决一系列的问题，如：社招人员与在编人员同岗不同酬的问题，中层以上干部、高知识员工收入偏低的问题，等等。这就需要在整个蛋糕中先切出一部分，趁着收入分配改革的时机把问题解决好。在普遍上调的背景下，结构调整所遭遇的困难毕竟会小很多。

3.调模式

归纳起来，短期的薪酬激励模式，常用的无非是计时/计件制、佣金制、年薪制三种主要类哪里医院专治癫痫病型，分别对应于一线作业、哪家治癫痫的医院好销售、管理等岗位类别。而很多企业在多年的经营活动中，已经形成了自己的薪酬体系，有的还存在一刀切的现象，没有根据岗位的工作特点进行薪酬模式的设计，或者形似而力度不到。

4.调结构

所有结构，也就是薪酬科目的设置和选择。很多企业存在这样的情况，就是由于历史的原因，某些科目设置起看癫痫病哪家医院比较好来了，但随着业务的发展，这一科目的设置癫痫的安全护理已经没有积极面作用。

5.调弹性

所谓薪酬的弹性，也成为薪酬的固浮比。很多企业南宁治疗癫痫病医院有哪些都试图在薪酬弹性的调整中，找到最佳的激励员工的平衡点，但这种调整的难度往往也最大。低弹性的模式，薪酬的稳定性号，员工的忠诚度高，流动性降低，但企业的刚性成本高，经营压力大；高弹性的模式，薪酬的激励性好，但波动大，可能引起员工的不安全感、忠诚度降低，但对企业控制经营成本有利。

弹性的癫痫病是怎么引起的调整，比较多见于对销售人员的薪酬调整，以及管理团队年薪的调整。这种弹性的调整遭遇的反弹也会比较大，比较适宜的方式是微调、逐步调整，以保持稳定的局面。大幅度的调整，则要慎之又慎，不少企业就曾因此导致销售人员的频频离职。比较合理的弹性调整的方向，即拿出一部分刚性分配的比例，与绩效考核的结果挂钩。

6.调公平

众所周知，薪酬体系设计很重要的一点就是内部的公平性，这一点体现在方方面面：地区差；工龄工资问题；内退人员与现职人员的薪酬公平问题；在部分上市的国有企业，上市的主业人员执行一个薪酬标准，存续部分的非主业人员执行另外一套薪酬癫痫病能否根治标准，两者如何平衡；许多国有企业内部多种身份人员的同工同酬问题。

类似的问题很多郑州癫痫三甲级医院，因此，许多企业的薪酬调整，特别是微调，往往是针对以上问题的局部修正，目的是使得企业内部的、客观存在的差异在薪酬体系中得到良好癫痫的诊治医院的体现和平衡。

7.调差距

对于某一个企业来说，根据其行业特点、规模、业务模式等，其内部的稿、中、基层人员的薪酬应4000120860亦庄军海医院电话当有一个合适的比例，但由于历史原因，这一比例可能不尽合理，这就会为企业带来很多的问题。

作为一个市场化的企业，由于不同层级人员的责任、能力要求不同，其薪酬应有合理的差距，一般情况下，应遵照1:3:9或者1:2:4:8的等比序列。对于很多企业来说，逐步把薪酬的结果调到一个合理的差距，是维持企业长治久安的大事。当然，这个调整可能不是一次就能够完成的，往往需要很长的时间，分几次调整到位，但企业确实要有一个计划，以便分步骤地实现。

七种调薪方式，为了不同的目标，在实际的年度薪酬调整中，往往是几种调薪方式的组合使用，这样的调整就更加复杂。检验一次薪酬调整是否成功，有三个重要的指标：一是经营业绩的提升，二是激励成本的投入，三是员工的不满意度。完全满意的薪酬调整几乎没有，但过高的不满意度，肯定说明在调薪的策略、尺度、时机的把握上有欠妥之处。

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